真实有效的「管理课程推荐」是什么样的课程？

多数企业在成长过程中，都会遇到相似的管理瓶颈：策略方向看起来没问题，主管与员工也都「很忙」，但关键项目却总是延迟、质量不稳、互相推卸责任。

许多企业在人力有限、变动频繁的情况下，会特别希望找到既能提升主管管理能力，又能真正落实到行为与文化的管理课程，而不只是听完热血一阵子就恢复原状。

在这样的背景下，以「当责领导力」为核心的管理课程，开始成为愈来愈多企业在评估管理课程推荐时的重要选项。

国际版权合作伙伴：Culture Partners

国际版权合作伙伴：Partners In Leadership

什么是「当责实践者®（Accountability Builder）」？

「当责实践者®（Accountability Builder）」是源自国际知名当责领导文化顾问公司 Partners In Leadership研发的专业管理课程，而后由Culture Partners在协助全球企业构建卓越文化发光发热，并由HPO引进与企业合作推动。

课程以国际畅销书《奥兹的智慧》The Oz Principle概念为起点，将「为结果负责」的当责思维，转化为一套具体、可学习、可练习的管理行动与沟通方式。

相较于一般只谈心态激励或抽象价值观的课程，【当责实践者®】更强调「告别被害者心态（抱怨、借口）」、辨识逃避与推诿的行为模式，并透过SOSD模型工具协助学员转向主动承担与解决问题。

对企业来说，它不只是一般主管训练，而是一套帮助团队共同建立当责语言与文化的管理课程，适合纳入「管理课程推荐清单」的优先名单中。

谁最需要「当责实践者®」管理课程？

在实务上，以下几类对象特别适合参与【当责实践者®】课程：

• 未达成共同关键目标，建立当责心态的全体同仁。

• 需要频繁跨部门协作、协调资源的项目负责人与关键职能人才。

• 负责组织发展、人才培训与文化推动的人资、学习发展或内训负责人。

对成长型企业来说，尤其是目标压力大、项目多、跨部门合作密集的组织，若没有共通的「当责心态」，容易出现各说各话、责任模糊与绩效落差等问题。

【当责实践者®】针对这些情境，协助主管与团队成员看见自己的影响力，学会在不确定与资源有限情况下，依然主动对结果负起责任。

当责实践者®的核心架构与学习重点

【当责实践者®】循序设计了一套完整的学习脉络，协助学员从认知到实际行为逐步转变，更稳定地把当责落实在日常管理之中。

1. 理清「负责」与「当责」的差异

• 负责，多半是把分内工作做好、把事情交办完成。

• 当责，则是愿意跨越「职责边界」，主动确保最终结果被达成，真正做到「为成果负责」。

2. 从受害者心态转向当责心态

• 课程会解析常见的当责线模型「卸责模式」，例如：观望等候、不知所措/需要指点、这不是我的工作、置之不理/否认、指责他人、推卸责任等行为。

• 透过实际案例与讨论，让学员看到自己在哪些时刻落入受害者思维，并练习如何转向「我能做什么来帮助结果更好」。

3. 运用当责SOSD工具聚焦关键成果

• 课程运用一套当责SOSD模型与工具，协助团队对齐「关键结果」与「行动方案」，避免大家只忙流程却忘了成果。

• 学员会练习将实际工作情境带入课程中，从中找出当责切入点与改变的具体行动，而不是只停留在抽象口号。

透过这样的设计，【当责实践者®】让主管与员工不只「懂当责」的好处，而是开始学会「说当责的语言、做当责的选择」。

当责实践者®对企业管理的三大效益

导入【当责实践者®】作为重要的管理课程之一，对企业在组织管理与绩效提升上，通常会有三个明显的帮助。

1. 提升组织当责文化与执行力

当责课程会协助整个团队建立核心价值观及企业文化，将「这不是我的工作」的思维，转变为「结果与我有关，我能做什么」，让团队更愿意主动补位与协同解决问题。

当大家开始聚焦在结果，而不是互相指责谁的责任时，项目推进速度与质量自然会提升，组织整体执行力也会跟着上来。

2. 强化主管的管理难题处理能力

许多主管在面对下属表现不佳、跨部门配合不到位时，常常要在「体谅」与「要求」之间拉扯，久而久之就选择退一步、自己扛事情。

透过【当责实践者®】课程，主管学会如何在对话中清楚理清期望、指出责任落差，同时引导部属自己提出改善行动，而不是单向责备，让「要求绩效」与「维持关系」可以兼顾。

3. 改善跨部门团队协作与沟通质量

当责不只发生在主管与部属之间，也发生在部门与部门之间。

当各部门学会用当责心态来对齐目标、明确界定彼此的承诺与交付标准时，跨部门之间的灰色地带会减少，推诿与等待的时间也会缩短，让整体运作更顺畅。

管理课程推荐组合：当责实践者＋当责领导®＋当责文化®

在规划企业的「管理课程推荐清单」时，可以把当责相关课程视为一个完整的能力与文化发展路径，而不只是单一堂课。

以下是一个常见的当责课程组合方向：

实务上，企业常会先从【当责实践者®】切入，让主管与团队成员建立共同基础，再视管理成熟度与发展阶段，逐步导入【当责引领者®】、【领导文化®】等进阶课程与项目。

若搭配哈佛企管既有的领导管理课程（如跨层级主管培育、管理自我、管理他人等），还能形成一条从个人心态、到管理技巧、到组织文化的完整学习旅程。

为什么选择HPO合作「当责实践者」？

HPO深耕企业人才培训领域 53 年，与多家国际领导力与领导文化顾问公司合作，引进包含当责课程在内的多种国际授权课程，协助企业在地化落实管理与文化转型。

在当责领导力上，HPO与国际版权公司Culture Partners合作，提供从【当责实践者®】、【当责引领者®】、到【领导文化®】的完整方案，让企业可以依自身现况选择合适的切入点，而不是买一门课就期待文化全面翻转。

对于正在寻找「管理课程推荐」的企业来说，可以透过HPO官方网站初步了解各类领导管理与当责领导力系列课程的内容与应用情境，再由顾问协助诊断目前的管理痛点与文化现况，设计适合的课程组合与推动步骤。

推荐课程：当责实践者®   当责引领者®

企业如何开始导入「当责实践者®」管理课程？

若企业希望让「当责」不再只是口号，而是一种真正看得到、感受得到的日常行为，可以依下列步骤规划导入路径。

1. 盘点现况：找出当责线下的行为与关键情境

• 透过内部访谈、绩效检视与项目检讨，找出最常出现踢皮球、延误与责任模糊的场景。

• 理清这些问题是来自目标不清、角色不明、沟通不足，还是心态与文化的因素。

2. 从关键族群先启动当责实践者

• 多数公司会先从中阶主管与关键项目团队开始，让这群人先形成当责语言与行为示范。

• 透过课程中的SOSD模型工具与行动计划，将课后行动与实际业务目标链接，而不是停留在课堂上。

3. 结合其他管理课程与制度，扩大影响力

• 后续可搭配【当责引领者®】与【领导文化®】课程，让领导者学会在日常管理对话中持续强化当责行为，并在制度与流程上做对应调整。

• 若再与领导管理课程（如管理自我、管理他人等）结合，能让「当责」与主管的沟通、授权、回馈能力互相强化，形成更完整的管理升级方案。

推荐课程：当责引领者®   因材施教自我领导力SLII®

4. 从企业战略角度，设计中长期训练蓝图

• 企业可以与HPO顾问团队共同规划 6–12 个月的学习旅程，从单场课程扩展到系列方案与实务辅导。

• 透过阶段性成效检视与案例分享，持续调整课程内容与推动节奏，让当责文化逐步在组织内扎根。

• 当企业在众多管理课程推荐中需要一条清晰路径时，也可以透过顾问协助盘点现况，从当责实践者出发，逐步串联【当责引领者®】与【领导文化®】，形成完整的发展蓝图。